原因一圣埃蒂安客场击败对手，摆脱困境：用人待遇偏低
用人待遇偏低, 是指用人单位由于是低盈利企业、新开办企业、小企业或过度追求利润空间等原因, 在员工薪酬、劳保、住宿等待遇方面, 与其圣埃蒂安客场击败对手，摆脱困境他同行业企业相比明显偏低的现象。
主要现象
一是工资低, 一般低于平均工资20%以上; 二是没有加班费, 干多干少都一样; 三是没有晋升机会, 不论怎样干, 都是前途渺茫; 四是生活保障机制不健全, 难以解决员工看病、住宿、子女上学等生活方面的困难。由于待遇偏低,许多求职者在选择用人单位时望而却步, 犹豫徘徊; 即便是有些求职者就职后, 很快也会造成内心不平衡, “身在曹营心在汉”, 只要有机会, 立即跳槽。
主要症结
用人待遇偏低, 究其内因, 比较复杂, 不同用人单位情况不同, 大致可归纳为以下四个方面:188金宝博
(1) 能力有限
许多用人单位属于微利企业、小企业、初创企业, 这些用人单位在主观上不希望以降低待遇为手段,但在客观上很难摆脱困境, 找不到其他更好的理性调整措施。
(2) 理念有误。
在许多情况下, 理念问题比能力问题更加突出, 是以企业为本, 还是以员工为本, 这个问题往往不能得到很好解决。例如, 有人认为企业的存在就是创造利润, 员工待遇只能是越低越好; 有人认为“招工难”、员工不稳定不仅仅是“钱” 的问题, 员工自身问题多多; 还有人认为企业现在都难以为继, 哪还管得圣埃蒂安客场击败对手，摆脱困境了那么多呢, 等等, 正是这些缺少以员工为本的理念, 导致企业难于产生吸引力。
(3) 策略有误。
最典型的情景是, 当企业在能力方面存在局限时, 很多企业最先采取的策略就是降低员工的薪酬和待遇, 试图以此渡过难关。显然, 这样的策略往往导致企业更加难于摆脱困境。饮鸩止渴, 何以生存。
(4) 管理有误。
向管理要效益, 这是许多企业家都能理解的一个道理。但许多企业由于自身管理水平的局限, 导致自身难于产生竞争力, 所以, 表面上是待遇低, 其实内在是由于管理低下。这种深层次的问题非常值得注意。此外, 造成企业用人待遇偏低还有一些外部环境因素, 如地区经济欠发达、二三线城市经济制约、行业内竞争激烈、政策环境制约等。
建议
坚持以员工为本的理念, 最大限度地提高薪酬待遇, 坚持科学治企业的基本思路, 从深层次挖掘造成此现象的原因, 改进企业管理水平, 促进企业发展。
原因二：员工保障机制不健全
员工保障机制不健全, 是指一些用人单位为节省成本、短期盈利, 在用工上采取一些违反劳动政策法规的做法, 制度欠缺, 有法不依, 职工权益保障不到位, 导致招工困难、员工流失严重、劳动纠纷不断等现象。
主要现象：
一是不严格按照国家规定为员工缴纳各类社会保险, 不缴或者漏缴现象严重; 二是劳动合同签订率低, 特别是短期工基本不签订劳动合同; 三是超时加班情况严重, 不按时足额支付加班工资; 四是企业招工收取押金、扣押证件、拖欠工资情况时有发生; 五是管理刻板, 缺乏人性化, 把员工当“工具” 使用, 造成人员流失严重。
主要症结：
造成员工保障机制不健全的因素有很多, 既有企业自身行业、规模、理念等内在因素, 也有所处区域整体劳动用工氛围、政府监管等外在因素, 归结起来, 主要有三点:
(1) 利润微薄。
部分中小企业处于整个产业链条的最底层, 本身利润就低, 只能通过不缴保险、克扣加班费等手段来节省成本。
(2) 利益至上，无视法制。
只注重眼前利益, 片面认为员工只注重拿到手的工资, 忽略圣埃蒂安客场击败对手，摆脱困境了新生代劳动力的特点, 而且企业缺少法制观念, 心存侥幸, 不能严格遵守国家相关法规制度, 往往在产生劳动纠纷、作为被告时才恍然大悟, 需付出更多的代价作为补偿。
(3) 管理不善。
企业只注重经济效益, 内部管理制度过于刻板、教条, 缺乏人性化, 员工没有归属感, 流失严重。
建议：
增强法制观念, 坚持依法治企, 规范企业用人机制; 认真学习研究政策, 加强与劳动监管部门的沟通协商, 寻求最大程度的政策支持; 完善管理制度, 实施人性化管理, 提高员工对企业的认同度。
原因三：小微企业不具竞争力
小微企业不具竞争力, 是指一些规模小、资金少、人员少、行业低端的企业在招用人员的过程中, 受大中型企业冲击, 缺乏足够的吸引力, 不能及时、足量招用到所需人员的现象。
主要现象：
一是招聘现场冷清, 即使参加招聘会, 也往往被大中型企业、知名企业淹没, 无人问津; 二是人员流失严重, 员工不安于现状, 心不在焉, 跳槽现象严重; 三是企业自身经营状况不稳定, 随时面临破产。
主要症结：
小微企业在人力资源市场上的弱势地位由来已久, 究其原因, 主要有五个方面:
(1) 实力不足。
小微企业自身规模小、资金不足, 只是承接一些简单的业务, 利润微薄, 无法拿出有竞争力的薪酬去吸引人。
(2) 途径不多。
由于自身实力有限, 部分小微企业往往只采取一些简单、省钱、省力的招聘方式, 没有也无力及时开拓其他招聘途径。
(3) 宣传不够。
企业再小, 也有自己的发展前景和规划,也有自己独到的地方, 小微企业往往忽略宣传, 求职者难以更深入地了解企业。
(4) 管理不善。
企业规模不大, 朝不保夕, 管理者往往专注于找订单、找销路, 忽略了自身的管理, 使得人力资源管理“雪上加霜”, 人员流失严重。
(5) 缺乏政府扶持。
很多大中型企业也都是由小微企业发展而来的, 政府适当的帮助、扶持, 有利于小微企业进一步做大做强。事实上, 很多小微企业因不善于争取政府的优惠扶持政策而丧失了发展的良机。
建议：
联合其他同类型的企业共同招聘, 扩大人员甄选范围; 与技工(职业) 学校建立联系, 改善招聘方法, 拓展招聘途径, 吸引各处人才; 寻求外援, 充分利用公共资源等优势,借助政府平台增强吸引力; 加强宣传, 挖掘企业亮点, 以吸引人才; 完善管理, 通过人性化的管理留住人才。
原因四：岗位劳动强度大、工作环境差
岗位劳动强度大、工作环境差, 是指用人单位因自身生产
要求限制或管理不规范, 没有提供必要的劳动保护措施等, 导致工作环境差、劳动强度大, 致使企业招工难、留人难的现象。
主要现象：
一是工作岗位条件差, 噪声大, 有粉尘等有害物质; 二是劳动强度大, 多为制造、搬运重型器件设备等; 三是工作时间长, 有倒班或夜班时间, 导致员工作息时间颠倒,无法正常休息; 四是劳动保障不力, 缺乏必要的防护、消毒措施; 五是企业员工“软环境” 欠缺, 内部员工关系淡薄等。
主要症结：
劳动强度大、工作环境差是影响招聘工作效果的重要因素, 导致企业产生此类现象的原因主要有以下五个方面:
(1) 岗位性质决定。
例如, 大型设备制造行业的第一道工序, 往往都是笨重、污浊的毛坯件加工, 这就决定了其工作环境不可能优越。
(2) 企业管理欠缺，现场管理混乱。
企业岗位管理不规范, 现场管理不到位, 导致生产现场生产垃圾清理不及时, 工作环境差。
(3) 安全意识淡薄。
企业管理者存在侥幸心理, 轻视安全生产, 对于存在有毒有害物质的生产环境不向员工提供必要的防护措施。
(4) 盲目降低成本。
通过延长劳动时间来降低人工成本,导致现有员工工作时间长, 工作强度大, 人员流失严重。
(5) 激励机制不健全。
对于工作环境差、劳动强度大的岗位, 没有采取一定的激励机制鼓励员工积极工作, 如没有提高补贴标准、没有增加休息时间等。
建议：
首先要合理核算人工成本, 增加人员配置, 降低劳动强度; 其次要改善工作环境和条件, 加强劳动保护, 保障员工安全健康, 防治职业病。此外, 还要完善制度, 辅以更多的人性化措施, 如增加薪酬附加值、提高补贴待遇、延长休息时间、增加娱乐活动、改善生活条件等, 通过完善的激励机制吸引、留住人才。
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